CE : compte rendu du 28 mars 2019
Sujets abordés : projets ASC, bilan expérimentations (suivi / guidé / renforcé, TPE / PE, conseiller référent indemnisation), un agent / un portable, BS dématérialisé, bilan médiateur, SIRHUS lot 4, forfait cadres
Projets ASC :
- Cours de cuisine (Sanary sur Mer)
- SPA (St Cyr sur Mer)
- Parc AOUBRE à Flassans sur Issole
- Atelier des chefs (Aix)
- Mondial La Marseillaise
- La grotte Chauvet (Vallon Pont d'Arc)
- Alexis GRUSS (Piolenc)
- Cours de cuisine (05)
- Simulateur chute libre (Tallard)
- SPA domaine de Manville (Baux de Provence)
- Simulateur de vol libre (Pujaut à 10mn d’Avignon)
- « Le jeu de l’amour et du hasard » (Avignon)
- Opéra (Avignon)
- 1/2 journée équilibre pilate/cheval
- SPA Bouc bel air
- Linaires été (Bidart et Montchavin La Plagne)
- COLONIES : prévues en juillet
- ARBRES DE NOËL : projets envisagés : bowlings/départements
Vote :
POUR : 14
Abstentions : 5 dont 3 CFE-CGC Métiers de l'Emploi
Bilan sur les expérimentations Suivi/Guidé/Renforcé et TPE
Ce sujet a été abordé en CCE et lors de CE précédents en avril 2017 et en avril 2018.
Expérimentation Suivi/Guidé/Renforcé (sites : le Cannet cœur du Var, Nice Ouest, Marseille La Valentine)
« Une revue de portefeuille qui a permis une affectation plus pertinente des demandeurs d’emploi aux modalités et une augmentation du nombre de portefeuilles en accompagnement »
« Un possible léger effet positif de l’expérimentation sur le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi les plus autonomes en raison de l’intensification du suivi »
Des échanges plus fréquents avec Pôle emploi :
Sur 3 mois, 37% des DE en modalité Suivi ont eu un contact avec PE contre 21% dans les agences témoins. Cela est rendu possible par une forte hausse de la part des échanges par courriels (44%, contre 29% dans les agences témoins) ainsi que des entretiens collectifs (21% des contacts contre 11% dans les agences témoins)
Le point d’étape en ligne permet d’actualiser régulièrement le diagnostic : 62% des DE répondent au questionnaire en ligne
Le point d’étape en ligne conduit également dans 11% des cas à un entretien avec un conseiller de la modalité accompagnement pour réinterroger le diagnostic, ce qui peut conduire à une réorientation
Sphère emploi, un nouvel outil pour les DE :
- A fin avril 2018, 7 600 DE en modalité suivi étaient inscrits sur la plateforme collaborative (sur 20 000 DE en suivi).
- 11% de ces inscrits visitent Sphère Emploi deux fois par mois et plus, principalement pour y chercher de l’information (consultation d’offres d’emploi, renseignement sur des événements…).
- Les DE inscrits à Sphère emploi expriment une satisfaction moyenne de 6 sur 10.
- 9 conseillers sur 10 jugent Sphère emploi utile aux DE.
« Pas d’effet positif de l’expérimentation sur le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi les moins autonomes : le démarrage plus précoce de l’accompagnement ne compense pas une insuffisante personnalisation de l’accompagnement dans la modalité Accompagnement »
- Un mois après leur ESI, 84% des DE en modalité Accompagnement ont pour conseiller référent celui ayant réalisé cet entretien, contre 16% des DE toutes modalités confondues dans les agences témoins
- 78% des conseillers considèrent que cette auto-affectation est une bonne chose
- Pour les DE qui étaient préalablement en modalité Renforcé le passage à la modalité « accompagnement » se traduit par une baisse significative de la fréquence des entretiens
- Inversement, la nouvelle modalité « Accompagnement » s’accompagne d’une intensification de l’accompagnement pour les demandeurs d’emploi préalablement en modalité « Guidé »
Aspects RH et organisationnels :
Tous les conseillers ont pu se positionner sur la modalité de leur choix Suivi ou Accompagnement, « cela n’a pas semblé soulever de difficulté ».
Tous les conseillers Suivi ont été formés aux différents outils de l’offre de services (Sphère emploi, animation collective à distance). L’information collective de présentation de l’offre de services Suivi est bien mobilisée, l’utilisation de la visio reste, quant à elle, assez marginale. Le consentement des DE aux échanges dématérialisés est à renforcer pour s’assurer de la mise en œuvre efficace des services liés au Suivi.
Pour favoriser la qualité d’animation des communautés sur Sphère emploi par les conseillers Suivi, des « community managers » ont été recrutés et installés.
Les conseillers Accompagnement ont réalisé la totalité des ESI pour démarrer l’accompagnement des DE au plus tôt. Cette charge n’a pas notablement affecté leur planning.
Davantage de travail en transversalité et de synergies ont pu être observés, notamment entre les conseillers Suivi et Accompagnement (revues de portefeuilles, réflexion des équipes sur la qualification et la codification des demandeurs d’emploi en vue de leur attribuer une modalité qui correspond le mieux à leur besoin).
Le DR n’est pas sûr que cette expérimentation soit généralisée. Cette expérimentation pourra être portée et proposée par l’Etablissement dans la nouvelle convention tripartite (en attente de tous les retours des autres régions expérimentatrices).
Pour la DR, les retours à l’emploi ne sont pas « extrêmement » concluants.
Une restitution est prévue auprès des collectifs expérimentaux (Nice Ouest, Le Cannet Cœur du Var et La Valentine)
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi constate que pour la modalité suivi seulement 62% des DE ont répondu au point d’étape en ligne (à 6 mois) : quelles sont les actions menées pour les 40% qui n’ont pas répondu ?
La DR est satisfaite du taux de réponse du point d’étape en ligne. Il s’agit ensuite d’un travail sur le portefeuille.
Pour ce bilan d’étape, la DR précise que l’outil (Vocaza) n’est pas bien adapté et est consciente des limites. L’objectif serait d’intégrer cet outil dans AUDE.
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande quels sont les retours des conseillers qui ne réalisent plus d’ESI (qui est un acte métier important) et, inversement, quels sont les retours des conseillers accompagnement qui réalisent tous les ESI (planifiés en plage contrainte).
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande comment se passe la planification des ESI sur le site de petite taille (Cannet Cœur du Var)
La DR répond avoir des retours plutôt positifs des conseillers et pas de difficultés particulières.
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande quel est l’impact sur les délais de traitement des @mails.net en « forte hausse ».
Pour la DR, il n’y a pas de difficulté sur la gestion des @mails.net
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi constate que la mise en place de « regard nouveau » est « apprécié mais peu mobilisé » : quelles en sont les raisons ? Quels sont les conseillers qui y participent (dans la version du projet de 2017 seuls les psychologues du travail et les conseillers en accompagnement devaient y participer) ?
La DR explique qu’elle veut simplifier et faire évoluer la mise en place de ces échanges.
Pour la DR, tous les conseillers peuvent participer à "Regard Nouveau".
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande quels sont les évolutions de l’expérimentation entre la présentation d’Avril 2017 et le bilan d'aujourd’hui (mutualisation des portefeuilles de suivi…)
Pour la DR il n’y a pas eu d’évolution du projet expérimental.
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande une estimation de la taille des portefeuilles de suivi et accompagnement ?
Pour la DR, les portefeuilles en accompagnement sont aux alentours de 220 DE et ceux en suivi entre 450 et 500 DE
Expérimentation TPE (Avignon Joly Jean, Avignon Realpanier, Digne) :
Objectifs : renforcer la personnalisation des services aux TPE pour améliorer leur satisfaction et accroitre les opportunités de placement des DE
Résultat : renforcement de la connaissance des TPE/PE qui a permis à toutes les agences d’établir une « véritable stratégie de prospection » via la mise à disposition des équipes d’un outil de ciblage des entreprises.
Cela a permis l'élargissement du champ des entreprises connues de PE et amélioration de la connaissance du tissu local des TPE/PE)
Expérimentation conseiller réfèrent indemnisation :
Notre région n’est pas concernée par cette expérimentation mais elle devrait se généraliser si intégrée dans la convention tripartite
Information du déploiement « un agent/un portable »
Le projet « 1 agent - 1 portable » a pour but d’équiper tous les collaborateurs de PE (en agence et en structure) d’un ordinateur portable pour " faciliter leur mobilité et uniformiser les usages ".
- chaque Unité Centrale d’un ordinateur fixe sera remplacée par une station d’accueil universelle installée sur les bureaux et un ordinateur portable (avec sac de transport) sera affecté nominativement à chaque agent
- les écrans (ou double écrans) accompagnant les ordinateurs fixes resteront en place ainsi que les consommables de type claviers et souris
- Le dispositif « Clef Token » ou « Soft Token» concernant les collaborateurs en situation de mobilité (nomadisme, télétravail, etc..) est maintenu mais n’est pas étendu à l’ensemble des collaborateurs qui disposeront d’un PC Portable.
Le choix s’est porté sur le Lenovo L380 Yoga (terminal hybride : PC et tablette)
La DR précise qu'au vu du volume d’achat, la plus grosse dépense n’est pas le matériel mais la licence.
Cible prioritaire : les agents en télétravail qui seront dotés du nouvel ordinateur, le réseau puis les fonctions support
Pour notre région, l’agence de Carpentras a été retenue comme site pilote (Tir 0) et sera déployée les 2 & 3 Avril 2019.
Généralisation du déploiement à partir de mai 2019 (jusqu’en décembre 2020).
Le DR n’a pas encore le détail sur le déploiement en PACA.
L’agent laissera "son" portable le soir dans le site.
Il n’y a pas de responsabilité « juridique » de l’agent mais une responsabilité « limitée »
C’est l’employeur qui assurera le parc informatique pour les dégâts (casse, vol).
C’est la DSI qui pourra intervenir en cas de besoin de changement de matériel.
Si l’agent fait le choix de ramener l’ordinateur à son domicile, il pourra utiliser l’ordinateur à titre personnel.
A priori en CCE, la DG aurait annoncé qu’il y aurait une dotation de portable " de secours " par site, (en fonction de la taille des sites) et une dotation pour les CDD.
Portable de secours en cas d'oubli du portable à son domicile (cas de figure rare au vu des retours sur la pratique du télétravail)
Il y aurait un changement des casiers si besoin.
Il faudrait mobiliser la responsabilité civile de l'agent en cas de dégâts lors de l'utilisation du portable à titre personnel à son domicile (à confirmer).
Il serait prévu un recyclage des UC actuelles.
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi propose que les agences qui intègrent le dispositif ADD soient prioritaires dans ce déploiement.
Le DR ne veut pas être contraignant sur le sujet (stockage des ordinateurs le soir…) il souhaite que les agents s’auto-régulent.
Le DR attend de voir les premiers déploiements pour réajuster si besoin.
Retours suite à la phase d’expérimentation :
- Facilite la mobilité avec les mêmes capacités de connexion, quelle que soit l’agence (travail de proximité, ..)
- Facilite la mobilité à l’extérieur de Pôle emploi (auprès des entreprises, lors de forums, …)
- Réduit les délais de connexion (la conception du PC portable fait qu’il n’est plus nécessaire de recharger son profil depuis le serveur de proximité et qu’il n’y a qu’un seul profil par poste).
- Optimise la performance opérationnelle, grâce à la possibilité de travailler en flux (utilisation en « coupe-file » à l’accueil, prise de notes en réunion, modification de rendez-vous en direct, …) ou, en cible, de réorganiser les espaces de travail
- Améliore l’image de Pôle emploi auprès du public, notamment en matière de maîtrise des outils digitaux.
Information sur la dématérialisation du bulletin de salaire
« Sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique… »
Dès le mois de mai 2019, PE met en place la dématérialisation des BS.
Un coffre-fort numérique, répondant aux exigences légales, est mis à disposition de chaque agent (CDI et CDD > 1 mois). PE y intègrera chaque mois le BS sous forme d’archive inaltérable.
Digiposte, partenaire de ADP, hébergera le coffre-fort en ligne sécurisé, nominatif, personnel et confidentiel de l’ensemble des agents.
Ce coffre-fort numérique permet à chaque agent de recevoir, conserver, accéder et partager ses documents numériques (BS, mais aussi documents importants tels que pièces d’identité, contrats d’assurances, actes notariés, factures…)
Envoi d’une communication individuelle avec le BS de mars 2019. Mise en ligne d’une information dans l’Intranet national.
L’agent peut refuser (sous 30 jours) par mail ou courrier et continuera a recevoir son BS au format papier.
Passé le délai de 30 jours (acceptation implicite), réception d'un mail de Digiposte comportant un lien pour finaliser le paramétrage du compte personnel.
L’agent reçevra une notification de Digiposte chaque mois dès la mise à disposition du BS.
- Stockage en toute sécurité et sans limite de durée
- Gratuité dans la limite de 5 Go de stockage (45 000 documents)
- Accès via internet 24h sur 24, 7 jours sur 7 depuis web et smartphone (une application)
- Stockage des BS sous la forme d’archive inaltérable (durée légale de 50 ans à compter de la date de dépôt dans le coffre). Durant cette période, le document conserve son caractère probatoire (c’est un original numérique et non une copie)
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande si le refus d’un agent est une décision définitive ou non ?
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande s’il y a une possibilité de rétractation et quel est le devenir du coffre fort numérique ainsi que des documents qu’il contient ?
La DR précise qu’une FAQ apportera certaines réponses au fonctionnement de ce coffre fort.
La CFE-CGC Métiers de l'Emploi demande si le coffre-fort restera gratuit lorsque l’agent part de l’Etablissement (fin de CDD, départ à la retraite…)
La DR précise que l’offre standard restera gratuite (5 prestataires pourront y déposer des documents et limite de 5 Go)
Information campagne EP et EPA 2019
La campagne :
- EPA est ouverte jusqu’à fin avril
- EP est ouverte jusqu’à fin octobre
Bilan médiateur 2018
2519 réclamations reçues en 2018 (2560 en 2017)
92% des réclamations émanent directement des DE
60% concernent l’indemnisation et les indus.
20 à 25% des saisines apportent satisfaction (totale ou partielle) au requérant.
Le médiateur ne peut traiter une décision prise par l’IPR
Information sur le lot 4 de SIRHUS volet compétences et gestion de carrières
SIRHUS : gestion des carrières
Le volet Carrière du lot 4 outille les processus existants de la gestion de carrière
Les grandes étapes du processus :
- Campagne EPA (Agent et Manager)
- Campagne de pré-identification (Manager) : proposition des managers de faire entrer leurs agents dans le Dispositif de Détection de Potentiels Managériaux (DDPM)
- Instances Carrière (Manager et Fonction RH) :
- examen des projets professionnels, des demandes de mobilité et des évolutions de carrière.
- Identification, arbitrage et priorisation des candidats au dispositif de détection des potentiels managériaux
- Mise en oeuvre des décisions (Manager et Fonction RH)
- Pilotage opérationnel (Manager et Fonction RH) : suivi des décisions et des actions de développement RH
SIRHUS : volet compétences
Objectif :
- permettre à chaque agent de se situer au regard des compétences attendues par l’établissement (auto évaluation et auto diagnostic)
- partager son propre regard avec celui de son manager, pour co construire avec lui son plan de développement de compétences.
3 types de compétences :
- Les compétences socles
- Savoir-Etre reflètent l’ambition de transformation de Pôle emploi vers de nouveaux modes de fonctionnement plus collaboratifs et responsabilisant. Elles regroupent un ensemble de comportements professionnels. Elles sont détenues par tous les collaborateurs quels que soient leurs emplois.
- Savoir-Faire sont les compétences essentielles pour l'exercice de tous les métiers en cohérence avec les orientations de Pôle emploi. Elles regroupent un ensemble de savoirs et de savoir-faire communs à tous les métiers et les emplois qui y sont associés.
- Les compétences managériales s’inscrivent également dans l’évolution des pratiques professionnelles de Pôle emploi et s’articulent avec les 10 principes d'action observés dans le cadre des agences labo du nouveau Pari de la Confiance. Elles regroupent un ensemble de comportements professionnels. Elles sont détenues par tous les managers.
- Les compétences techniques regroupent un ensemble de savoirs et de savoir-faire spécifiques à un emploi.
L’ensemble de ces compétences est intégré dans les fiches emploi
4 modes d’évaluation des compétences :
- Auto évaluation : démarche à l’initiative de l’agent qui estime son niveau de maîtrise par rapport à l’échelle d’évaluation des compétences
- Auto diagnostic : démarche à l’initiative de l’agent, adossée à un outil de diagnostic (questionnaire sur les pratiques professionnelles/ postures)
- Evaluation managériale (EPA/ Regards croisés agent / manager)
- Regards complémentaires (Feedback de pairs, évaluation des compétences par autres managers ou chefs de projets)
Calendrier du déploiement 1ère phase : fin mars 2019
- Livraison des compétences socles (savoir-être et savoir-faire), des compétences managériales, des compétences transversales complémentaires, des compétences techniques GDD
- Mise en service de 2 modes d’évaluation des compétences : auto évaluation et auto diagnostic
> Populations concernées :
- L’auto évaluation des compétences socles, transversales complémentaires est accessible à tous les agents relevant des emplois du métier RH, managers et une centaine de conseillers GDD volontaires.
- L’auto évaluation des compétences managériales est accessible à l’ensemble des managers
- L’auto diagnostic managérial concerne, au sein de chaque établissement les managers d’une agence NPC, d’une agence non NPC, de managers des fonctions supports et de quelques managers de la DG
- L’auto évaluation des compétences techniques est accessible à l’échantillon d’une centaine de conseillers GDD volontaires.
Cette étape permet de valider les compétences et l’auto-diagnostic managérial. Elle permettra par ailleurs d’associer les conseillers GDD volontaires à la co-construction de l’autodiagnostic des compétences techniques.
2ème phase : septembre 2019
- Livraison des compétences techniques de l’ensemble des emplois du métier du conseil et d’un métier support
- Mise en service des 2 autres modes d’évaluation des compétences : évaluation managériale dans le cadre des EPA et regards.
> Populations concernées :
- Généralisation de l’auto évaluation des compétences socles, transversales complémentaires à tous les agents
- Généralisation de l’auto diagnostic managérial à tous les managers
- Généralisation de l’auto évaluation des compétences techniques à tous les conseillers GDD
- Mise en œuvre de l’auto diagnostic des compétences techniques liées à l’emploi de conseillers GDD
- Auto évaluation des compétences techniques concernant les autres emplois du conseil et d’un métier support accessible à un échantillon d’agents volontaires permettant de valider ces compétences et de co construire avec eux l’auto diagnostic de leurs compétences techniques
3 ème phase : à partir de 2020
- Livraison progressive des compétences techniques concernant l’ensemble des emplois, selon les mêmes modalités.
- Poursuite de la mise à disposition d’outils d’auto diagnostic.
Nombre et répartition par type de fonctions des cadres bénéficiant de la convention annuelle en jours
MANAGEMENT : 122
SUPPORT : 24
RELATION DE SERVICES : 1
Total général 147
- pour les DAPEs : proposé dès le coefficient de base (F1)
- pour les autres salariés cadres (Directeurs Adjoints notamment) : proposé uniquement à partir de G1